Qué puede considerarse violencia o acoso laboral
El Convenio 190 de la OIT comprende comportamientos y prácticas inaceptables, o amenazas de ellos, que tengan por objeto, causen o sean susceptibles de causar daño físico, psicológico, sexual o económico. Pueden ocurrir una sola vez o repetirse.
La conducta puede provenir de superiores, compañeros, subordinados, clientes o terceros vinculados al trabajo. También puede producirse mediante mensajes, llamadas o plataformas digitales relacionadas con la actividad.
Señales que requieren atención
- Insultos, gritos, burlas o descalificaciones constantes.
- Amenazas de despido o sanción utilizadas para intimidar.
- Aislamiento deliberado o exclusión de información necesaria.
- Asignación de tareas degradantes, imposibles o sin sentido para perjudicar.
- Control invasivo, persecución o represalias después de un reclamo.
- Comentarios, contactos o propuestas sexuales no consentidas.
- Difusión de rumores o exposición humillante frente a terceros.
- Agresiones físicas o amenazas contra la integridad personal.
Una exigencia razonable, una evaluación de desempeño o un conflicto aislado no constituyen por sí solos acoso. Deben analizarse el contexto, la reiteración, la intensidad y la finalidad o efecto de la conducta.
Qué hacer desde el primer episodio
- Registrá los hechos.Anotá fecha, hora, lugar, participantes, testigos y palabras o conductas concretas.
- Preservá la prueba.Guardá mensajes, correos, evaluaciones, cambios de tarea y constancias médicas.
- Buscá atención.Si afecta tu salud, consultá a un profesional y conservá certificados e indicaciones.
- Evaluá el canal interno.Revisá protocolos, recursos humanos, comité de ética o representación sindical.
- Definí la estrategia.Antes de intimar, renunciar o dejar de trabajar, obtené asesoramiento.
Cómo preservar evidencia
Guardá copias fuera de los dispositivos de la empresa y mantené los archivos originales, sin editarlos. Identificá testigos directos y conservá la cronología completa, incluidas tus respuestas y los reclamos realizados.
No ingreses a cuentas ajenas ni obtengas documentación a la que no estés autorizado. La forma lícita de obtención y la integridad del material pueden ser tan importantes como su contenido.
Denuncia interna: cuándo puede ayudar
Un reclamo escrito puede permitir que la empresa conozca la situación y adopte medidas de protección. Debe describir hechos concretos, personas involucradas, fechas aproximadas y la intervención solicitada.
Antes de utilizar un canal interno, evaluá quién lo administra, qué confidencialidad ofrece y cómo conservar constancia de la presentación. Si la persona denunciada controla ese canal o existe riesgo inmediato, puede ser necesaria otra vía.
Si la situación afecta tu salud
Consultá sin demora y seguí las indicaciones médicas. El certificado debe informar lo necesario para justificar la ausencia, pero no es conveniente difundir historias clínicas completas sin evaluar quién las recibe.
Cuando el daño se vincula con el trabajo, también puede corresponder analizar una denuncia ante la ART. La licencia médica, la denuncia del riesgo y el reclamo por hostigamiento tienen objetivos diferentes y pueden requerir actuaciones coordinadas.
No renuncies ni abandones el trabajo sin asesoramiento
Dejar de concurrir sin justificación o enviar una renuncia puede perjudicar derechos y prueba. Si el incumplimiento del empleador es grave, una eventual ruptura debe estar precedida por intimaciones adecuadas y una evaluación del caso.
El despido indirecto no se produce automáticamente por una situación de violencia: exige una causa suficientemente grave y una comunicación formal correctamente elaborada.
Cómo funciona el despido indirecto →Qué hacer ante peligro inmediato
Si existe una agresión física, amenaza concreta o riesgo urgente, priorizá tu seguridad y pedí asistencia a los servicios de emergencia o a la autoridad competente. Luego preservá las constancias médicas, denuncias y datos de testigos.
Errores que conviene evitar
- Responder con insultos o amenazas que agraven el conflicto.
- Publicar acusaciones o documentación laboral sensible en redes sociales.
- Editar capturas y perder los mensajes originales.
- Presentar una denuncia genérica sin fechas ni hechos verificables.
- Grabar, ingresar a cuentas o retirar archivos sin revisar su legalidad.
- Renunciar o dejar de concurrir por impulso.
- Esperar hasta el despido para ordenar la prueba.
Preguntas frecuentes
¿Tiene que repetirse para ser acoso?
No siempre. El Convenio 190 incluye conductas que pueden manifestarse una sola vez o de manera repetida. La gravedad, el contexto y el daño deben analizarse en cada caso.
¿Puedo reclamar si el agresor es un compañero?
Sí. El empleador debe recibir el reclamo y adoptar medidas razonables de prevención e intervención, aun cuando la conducta provenga de otra persona.
¿Sirven las capturas de WhatsApp?
Pueden ser relevantes, especialmente si se conservan el mensaje original, el número, la fecha y el contexto. No conviene editar ni recortar la única copia disponible.
¿Debo denunciar primero en recursos humanos?
No existe una respuesta única. Puede ser útil, pero deben evaluarse el riesgo, la persona denunciada, el protocolo existente y la necesidad de una medida urgente.
Argentina aprobó el Convenio 190 de la OIT mediante la Ley 27.580. La respuesta legal concreta depende de los hechos, el daño, la prueba y la jurisdicción.
Esta guía brinda información general y no reemplaza una evaluación jurídica, médica o de seguridad. Si existe peligro inmediato, priorizá tu integridad y solicitá asistencia urgente.